Por favor comenten con sus palabras como entendemos la aplicacion de estos 3 capitulos del libro de texto, es muy importante que leamos para generar comprension
Buen día a todas y todas, la verdad hasta el momento solo he podido leer los capítulos 1 y 2, del primer capitulo es nada mas la introducción a la materia, entre lo que encontramos conceptos sobre DO de los cuales tomamos que el objetivo del DO es trabajar con personas, procesos sociales y administrar el cambio, quizás como comentario personal esperaba que mencionaran un poco sobre cultura organizacional en el primer capitulo quizás poque tengo la idea de que estos dos conceptos van ligados. con respecto al capitulo dos creo que se queda un poco corto especialmente la parte sobre DO en el extranjero, debido a que solo hacen mension de Estados Unidos no se si porque en este país es en donde mas se aplica o en donde se tienen mas avances sobre DO, me hubiera gustado ver si existen empresas japones en las cuales se aplica DO, o por la misma cultura japonesa no es necesario llevar acabo DO en las empresas de ese país por la misma cultura de los japoneses. ademas me llama la atención la conclucion de la pagina 33 en la cual Kreacic y March afirman que en México no se contaba con las condiciones culturales propicias para implantar programas de DO, ¿cuales serán esas condiciones propicias de las que hablan Kreacic y March? ¿tenemos en El Salvador las condiciones culturales propicias para aplicar DO? si damos un vistazo al cuadro 2.1 de la pagina 34 podemos ver que en la mayoría de empresas mexicanas aplicar DO es un proceso de varios años ( tal ves al tener las condiciones apropiadas en los países de América latina aplicar DO no fuera un proceso de varios años) y es un esfuerzo constante, lo que si lamento es no ver los resultados obtenidos en las empresas y tal ves los costos de implementar DO. y bueno hasta aqui llego cuando termine el capitulo 3 expongo mis comentarios sobre el.
Definitivamente la cultura organizacional se puede ver afectada por un proyecto de desarrollo organizacional, como implementacion de un sistema de gestion de calidad, las condiciones culturales a nivel empresarial no necesariamente la geografia podria ser la unica condicion, menos en estos tiempos de globalizacion, en su momento latinoamerica tuvo que cambiar su enfoque a los negocios, en El Salvador asi como puedes encontrar empresas muy desarrolladas tambien podremos encontrar como hay directores de empresas que actuan de la misma forma como lo hacian sus predecesores, a nivel de costos, en realidad la estimacion llegara mas "TIGO" para uds cuando vean materias como Formulacion y Evaluacion de proyectos, en este momento nos conformaremos con conocer la naturaleza de estas estrategias y trabajaremos en le segunda guia una pequena consultoria de implementacion de un plan de desarrollo organizacional, por el momento estamos recien iniciando la materia, Alexis agradezco tus comentarios reflejan reflexion y enfoque a tus expectativas,gracias.
hola bladimir, gracias por comentar mi opinión al igual que tu estoy de acuerdo con que quizás la cultura no necesariamente geográfica pueden ser una importante condición para el DO, prueba de ello es Japón, que gracias a su cultura como pueblo y tal ves a sus filosofías sus empresas tienen una enorme capacidad para asimilar los cambios. creo que todos los seres humanos tenemos esa habilidad quizás el problema es que muchas veces nos acomodamos y es necesario alguien que nos oriente como debemos enfrentar esos cambio que es donde entraría D.O, a la ves que busca mejorar también los procesos sociales que se dan dentro de la empresa, los cuales siento que en muchas ocaciones las empresas relegan o no prestan importancia a estos por no aportar directamente valor agregado al producto, sea este resultado de una empresa fabril o no fabril.
ahora leyendo un poco mas en artículos sobre DO, hacen mención que DO trabaja directamente con la cultura organización y con el clima organizacional, al trabajar con la cultura se prepara a las personas a estar preparadas para enfrentar los cambios mientras que el clima influye directamente en mejorar las condiciones de los procesos sociales que se dan dentro de las empresas
Buenas noches comentando sobre el capítulo uno como parte de un proceso de cambio las empresas forman parte del entorno donde los factores exógenos inciden y en cuáles difícilmente se puede actuar, ha dicho factores yo agregaría factores medioambientales (clima, leyes); así como en fuerzas endógena donde la empresa puede medir que acciones reorientar para lograr el cambio. El D.O. es un proceso trasa toda la cultura y comportamiento organizacional, además de ser una herramienta que ayuda a las empresas a trabajar en equipo, mejorar clima, cultura y a enfrentar los cambios tecnológicos y vertiginosos,trabajando de forma sistémica,lógica y ordenada para lograr la eficiencia y la eficacia.
Conclusión haciendo un plan estratégico de capacitaciones se podría lograr empresas más eficientes a través del tiempo y de la inversión que las empresas sean capaces de presupuestar para el desarrollo del recurso humano.
El D.O en el extranjero, el eje que lo sustenta es la confianza que es un valor no empoderado en culturas como México, vrs. El Salvador. Por el tipo de cultura de nuestra población, si embargo Se han logrado avances en las empresas que desean cambiar porque han reconocido que de esa forma podrán competir globalmente. Cap.3 segun Lewin el cambio es una modificación a los diferentes comportamientos los cuales pueden ser detectados mediante un foda y de acuerdo a los resultados, hacer planes de mejora con la ´participación de todo el personal de la empresa para propiciar el cambio así como un monitoreo y seguimiento. El D.O su base está en RRHH y en nuestras empresas generalmente estan orientadas a cumplir metas y objetivos planteados descuidando el capital humano, cuando se realizan acciones tienen que tener un valor agregado tomando en cuenta actitudes y aptitudes así como las variables de liderazgo, prácticas de dirección que afectan la motivación Del universo de la organización.
El comentario: “lo más seguro es el cambio”, creo que es el más acertado en cualquier momento ahora y siempre. El cambio está presente no solo en las personas a través de las diferentes etapas de su vida, sino que también está presente en su entorno y en las organizaciones a las cuales todos pertenecemos, desde un equipo de futbol hasta la empresa más poderosa del mercado mundial. Pienso que todos hemos escuchado casos de empresas como IBM, Coca Cola, Mc Donald, etc., pero, ¿Alguien ha escuchado fábricas como: Industrias Blandon, Quesadillas Campesinas o Funerales Chacón?, creo que la respuesta es NO, y esto porque son micro, pequeñas o medianas empresas. El Libro habla mucho de la industria mexicana, pero también en nuestro país existen empresas que dan trabajo a muchas personas y no tienen el renombre de las grandes compañías internacionales. El punto es que, estas empresas en nuestro medio (Zona Occidental) están tomando bastante renombre y ese efecto lo ha generado, creo yo, que han tenido visión y han cambiado con el cambio, tal vez no de la manera más metodológica, pero si lo han hecho. El DO se apoya en muchas disciplinas entre las cuales podemos mencionar: la administración, la sociología, psicología, etc., para lograr un cambio favorable para la organización y es una “herramienta” muy importante para cualquier compañía. Es necesario tener en cuenta que el DO se puede aplicar para cambiar nuestras creencias, actitudes y cultura, para romper paradigmas de que solo las grandes industrias pueden lograr grandes éxitos. La diferencia de estás orgaizaciones es que todas han sido proactivas y han realizado un cambio planeado, han tomado la desición de cambiar antes que el cambio los cambie. Pienso que no existe una serie de requisitos que cumplir para poder implementar el DO, solo es necesario que el director de la orquesta este convencido de la necesidad del cambio para que se empiece a dar este proceso, cambio de actitudes, cambio de la cultura organizacional. Existe una serie de modelos de cambio los cuales intentan asemejarse lo más posible a la realidad, por ejemplo, Lewin porpone su esquema de raíz cuadrada, pero estblece en ella un recongelamiento, “¿Para que el Recongelamiento?”, ¿No que tenemos que estar cambiando constantemente?, nunca se deja de cambiar, una vez se ha alcanzado una meta, se debe de tener ya otra meta establecida, para NO abonar jamás el proceso de mejora continua, para lo cual otros modelos se adecuan mejor.
La diferencia de estás orgaizaciones es que todas han sido proactivas y han realizado un cambio planeado, han tomado la desición de cambiar antes que el cambio los cambie. Pienso que no existe una serie de requisitos que cumplir para poder implementar el DO, solo es necesario que el director de la orquesta este convencido de la necesidad del cambio para que se empiece a dar este proceso, cambio de actitudes, cambio de la cultura organizacional. Existe una serie de modelos de cambio los cuales intentan asemejarse lo más posible a la realidad, por ejemplo, Lewin porpone su esquema de raíz cuadrada, pero estblece en ella un recongelamiento, “¿Para que el Recongelamiento?”, ¿No que tenemos que estar cambiando constantemente?, nunca se deja de cambiar, una vez se ha alcanzado una meta, se debe de tener ya otra meta establecida, para NO abonar jamás el proceso de mejora continua, para lo cual otros modelos se adecuan mejor.
Las personas debemos dejar de vivir pescando para vivir y busquemos todos los días más queso!
Teniendo en cuenta que el DO es “un esfuerzo planeado que abarca toda la organización para aumentar su eficiencia y salud, con intervenciones planeadas”, considero que el DO no es más que la respuesta a los cambios que generan que la organización no tenga un crecimiento mayor, existen factores externos que hacen que las empresas se queden estancadas en determinado punto de su vida, o bien factores internos que hacen que las cosas no tengan un incremento necesario, por ejemplo si un año una empresa de ventas vende $5M, la expectativa es que el siguiente año venda más que el anterior; si esto no sucede, necesitamos revisar que necesitamos cambiar o donde nos necesitamos desarrollar, para incrementar nuestra productividad. Usualmente para evaluar nuestra necesidad de DO es importante tener una opinión externa al problema, un consulto. El DO surge cuando consideramos que los miembros de la organización, se pueden comprometer con los objetivos de la misma, logrando impulsar un mejoramiento en su desempeño y que la organización salga avante en cada paso, con un mejoramiento continuo desde ese momento surge el DO pudo haber sido en 1920 con el auge de la orientación hacia las relaciones humanas o pudo haberse implementado desde antes, sin darle un nombre a lo que se estaba haciendo, considero que el DO es una manera de pensar, una visión de las relaciones humanas orientadas a las empresas, considero que no se puede definir una fecha exacta de cuando y donde surge el DO, si no cuando se enmarca como una tendencia y una teoría documentada, en lo cual USA siempre lleva la delantera. Los diferentes Modelos de Cambio organizacional, todos tienen la misma esencia, Diagnostico, necesidad de cambio, cambio, implementación y evaluación. Cada modelo es como la evolución del anterior implementando nuevos conceptos a los modelos hasta llegar al punto de considerar como parte del modelo el contrato con el Consultar. Como lo ve el modelo de investigación-acción, el modelo de cambio a implementar debe ser cíclico, manteniendo una evolución constante los procesos de la organización, para obtener una organización más eficiente y eficaz en cada ciclo. El modelo ha utilizar debe de ser bien aplicado, objetivo, bien explicado, con una intervención adecuada y una exigente evaluación de resultados. El tema del Consultor es importante, para un buen estudio de la necesidad de cambio, una intervención objetiva y porque si el jefe es el que necesita cambio, nadie de sus súbditos se lo dirá con libertad.
Un buen ejemplo de desarrollo organizacional es el siguiente vídeo, el cual motiva a salir de la zona da confort y accionar a mas! http://www.youtube.com/watch?v=q3X1xEYhew0
El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones, este está íntimamente ligado al concepto de cambio y la capacidad que tenga la organización a este. Implica cambios estructurales y técnicos pero siendo su objetivo principal cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir cambiar la cultura organizacional. EL D.O es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo acelerado del cambio mismo. Existen diferentes modelos de estudio que han seguido al D.O los cuales han establecidos procesos que se adecuan dependiendo de las organizaciones, todas estos modelos coinciden en un proceso lógico de análisis y de diagnostico
Buenos días Bladimir, luego de leer los 3 capítulos este es mi comentario de los mismos: Capítulo 1
En la introducción a D.O. se menciona la existencia de 2 tipos de fuerzas que actúan ante un proceso de cambio: Fuerzas internas y externas.
Se explica que el D.O. consiste en identificar posibles obstáculos que impiden la eficacia, y como desarrollar medidas para optimizar la calidad e influir de forma positiva en la realización de los objetivos. Existe cierta terminología que se explica su significado y la cual se utiliza constantemente en este libro. Hace la comparación del ambiente de funcionamiento de la empresa con el cuerpo humano. Se hace hincapié en la ventaja de apoyarse en D.O. por parte de todos los departamentos de la compañía y que su orientación es sistémica, y se requiere que la empresa trabaje de forma armónica y que exista interrelación entre todas las partes que la conforman. Me llama la atención una frase que se utiliza en el libro y que aquí en El Salvador es novedoso hasta donde yo conozco con la poca experiencia que tengo “AGENTE DE CAMBIO”, las empresas por el tipo de cultura que poseen deben de dar un giro y comenzar a pensar en cosas diferentes y cada empleado debe de mentalizarse que es en su lugar de trabajo un agente de cambio. Cada libro que he leído hasta el momento en la maestría trae ejemplos relacionados a países como México, Basil, EE.UU., es una lastima y a la vez un termómetro para observar que en Centro América todavía estamos en pañales y que toda la influencia y forma de trabajo es desarrollada y transmitida por compañías extranjeras multinacionales.
Capítulo 2 Este capitulo hace referencia a los posibles creadores del D.O., menciona como fue impulsado en México y las empresas que lo han implementado, es de destacar la Pág. 34, el cuadro 2.1 y no por ser de la misma profesión pero me agrada la influencia y la participación de la Psicología en estos temas.
Capítulo 3
Se observa la forma de implementar el cambio de forma planeada con la ayuda de un agente de cambio interno o externo a la compañía, en este caso un consultor. Se hace referencia a 4 modelos de cambio planeado, así como una buena cantidad de ejemplos de cómo se realiza en una empresa hotelera mexicana la implementación de políticas, misión, visión, estructura organizativa, reconocimientos al personal, etc.
Buenos días Bladimir. Mi comentario sobre cómo entiendo la aplicación de estos 3 capítulos es el siguiente: cuando se busca minimizar la resistencia natural al cambio, o al menos no encontrar la acostumbrada oposición a las nuevas tendencias o mejoras organizativas, es necesario conocer, reconocer y manejar las fuerzas internas y externas que generan los cambios. Las personas encargadas de llevar a cabo el desarrollo organizacional,entendido como el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de la empresa, con el objeto de ayudar a los miembros a identificar obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, deben saber involucrar a los participantes de este cambio, es decir a toda la organización. Esta participación debe estar enfocada con una orientación sistémica, buscando la armonía en las interrelaciones, sin perder de vista los valores humanísticos.
Me ha interesado mucho la filosofía que sustenta al DO, que se basa en la confianza en la capacidad humana para producir, trabajar en equipo, innovar, actuar con gran responsabilidad y autocontrol, en la medida que la organización apoye y fomente estos valores, esta visión de la persona humana es fundamental, si la alta gerencia no tiene esa visión de su gente (porque muchos parten de los supuestos de la teoría X y no de la Y o la Z) y no cambien su percepción, no podría sustentarse un proceso de DO verdadero. se necesita un cambio desde la alta gerencia, para que crea en su colaborador y lo ayude a creer en si mismo.
Pareciera que es común pensar en función de los factores clave para iniciar con un cambio de actitud el cambio de actividades, tales como palabras corteses, sonrisas, entusiasmo, paciencia, sinceridad, etc. Sin embargo, es común en nuestras organizaciones ver y vivir todo lo contrario: órdenes a gritos, desconfianza, seriedad, chismes, etc. Se ha obviado la naturaleza social de las personas que conforman el talento de las empresas. El modelo de cambio planeado es muy interesante, pero debe ejecutarse con paciencia y con mucho tacto, solamente en la primera fase, de descongelamiento, en donde se requiere que se inicie un proceso de desaprendizaje, cosa que no es nada fácil hacer. Aqui entra la pericia y experiencia del consultor y su interacción con la empresa. Me parece interesante la relación y comparación de los modelos de cambio.
Es muy interesante identificar que dentro de las organizaciones se habla mucho de cambio; pero no basta solo con pensar en cambios superficiales o independientes, sino de una manera integral. Algo que podemos observar con el simple concepto de Desarrollo Organizacional como tal, en el punto de que todo cambio debe iniciar bajo un objetivo claro y debe ser de profundo, esto considerando los factores que influyen dentro de la empresa son internos como externos y muy variables muchos de ellos incontrolables. de lo anterior la importancia que dentro del desarrollo de la organizacion se trabaje de forma vertical, involucrando a todos los niveles de la organizacion, generando de esta manera el trabajo en equipo. por otra parte es interesante destacar la evolucion que ha tenido este tema en los ultimos años, tal como lo apreciamos en el capitulo dos con el caso mexicano, los impactos generados y los sresultados obtenidos, tambien es importarte notar que en transcurso de esta evolucion el mayor factor de fracaso, fue la falta de compromiso y la poca voluntad que algunos expresaron en el desarrollo de los cambios la famosa "resistencia al cambio". En cuanto a los metodos utilizados para aplicar el desarrollo organizacional, puedo observar una variante y es que este cambio debe ser planeado, analizado, estudiado con detalle. entiendo que al realizar cambios dentro de una estructura no lo podemos hacer sin objetivos claros de lo que queremos obtener, y en cada uno de los modelos la aplicacion de ellos inicia con una etapa de identificacion, para luego establecer que tipo de investigacion se debe realizar y posteriormente buscar los canales idoneos para establecer las soluciones y algo importante tambien es el dar seguimiento. ya que es indudable que todo aquello que no se supervisa no prospera o no da los resultados deseados. particularmente me parece favorable el modelo de investigacion-accion, ya que me parece representa con mas detalle un ciclo continuo de cambio y movimientos. lo que dentro de la empresa se vuelve necesario ante la cantidad de cambios que enfrenta continuamente.
Gracias por sus comentarios valoro mucho las aplicaciones que han hecho a sus empresas, este es un objetivo de esta tematica, complementar lo visto en clase, en general el desarrollo organizacional es responsabilidad de todos los lideres de la empresa, pero debemos partir del supuesto que RH esta asesorando como consultor interno o esta siendo auxiliado mediante una asesoria externa (dependiendo la magnitud del cambio), cada cambio por pequeno, genera una resistencia natural y es mas fuerte cuando hay menos comunicacion, con respecto a la bibliografia, recuerden que estamos tratando de generar una idea complementaria, nuevamente en esta materia mediante la practica estaremos buscando disminuir la brecha de conocimientos, con respecto al comentario de empresas grandes o chicas, muy valido, lo mas importante es el liderazgo, gracias por sus ideas, este es un espacio para las mismas.
El proceso del cambio en las organizaciones hoy viene por el movimiento global que existe no se puede quedar estancado y con los mismo procesos; mucho se habla de fusiones y la incurcion del mercado internacional, es asi como las empresas estan tomando cambios en las ejecuciones estan buscando aquellas practicas de ejecucion mundial que les den los mas altos y mejores dividendos tratando de llevar consigo cambios que ayuden a que las empresas tengan un desarrollo pero principalmente creo Yo un Desarrollo sostenible que las ganancias y el crecimiento sea sostenible en el tiempo, y una manera de ver el entorno interno y externo es interralacionar a ambos es decir colaborar o desarrollar a las comunidades vecinas a la fabrica o la planta de produccion y por que no decirlo cuidar del medio ambiente
Las organizaciones modernas deben de desarrollar una habilidad para integrarse a los distintos cambios que se van generando cada dia asi como tambien a las fuerzas internas y externas en las que se ven involucradas estas, para estos cambios es necesario que las empresas se anticipen atraves de el fortalecimiento de los objetivos, mision, vision, politicas y aptitudes de los empleados de la organización para fortalecer su Desarrollo Organizacional. El DO es una estrategia educativa que nos ayuda a comprender el comportamiento humano en el trabajo, mejorar la calidad de vida laboral y mejorar la aptitud al cambio, pero para que una empresa aplique un DO efectivo los empresarios y administradores deben de creer en el cambio, y cambiar su percepcion hacia el ser humano, preocuparse por su bienestar, respetarlos y darles confianza y apoyo continuo ya que como sabemos el elemento humano es el mas importante en una organización. Para controlar el cambio planeado existen cuatro metodos en los que se basa el DO, la aplicación de estos metodos ayudara a los miembros de la organización a administrar el cambio, adecuandolos a cada tipo de organización.
Buena Noche, de acuerdo al contenido de los capitulos 1, 2 y 3 entiendo que los programas de DO son importantes para que una compañía se adapte a los cambios que son inminentes a su naturaleza y que se presentan en el entorno tanto como fuerzas internas como externas. A las cuales las empresas no estan exenta. El DO permite que la organización responda de manera positiva a los cambios, este tiene un carácter educacional que afecta directamente las relaciones interpersonales en la organización. La explosión del conocimiento, la veloz obsolescencia de los productos y la composición cambiante de la fuera de trabajo son solo algunas de las razones por las que es necesario aplicar los programas de DO en todas las organizaciones.
Los estudiosos del tema obtuvieron excelentes resultados al considerar que cualquier proceso de cambio se gesta tanto en el ámbito personal como en el grupal u organizacional. El DO permite que las empresas sean competitivas y mientras estas se preocupen por el cambio el DO será parte esencial de las mismas. Y representa una herramienta indispensable para el correcto funcionamiento de las actividades de la organizacion.
Existen varios modelos del DO: Kurt Lewin, W.J. Reddin y Asociados, el modelo de Planeacion, El de cambio de Faria Mello, por mencionar alguonos. El DO se considera un proceso cíclico que nunca termina, y creo que esto se basa en las fuerzas que afectan constantemente a las organizaciones. SLds,
Buenas noches a todos y todas bueno la verdad me parece muy interesante la materia y es otro rollo la de DO trata sobre varios importantes con la eficiencia eficacia del recurso humano ademas que es un buen punto para volver una organizacion competitiva quiero decirles que ya con la lectura de los capitulos podemos tener algunas conclusiones que el Do es fundamental para sacar a flote cualquier empresa y ademas que es el estudio de procesos sociales dentro de una organizacion con un estudio asi nos podemos dar cuenta realmente de las cosas que impiden que una persona no rinda lo que puede obstaculos que aveces no necesitan gran inversion para desarecer, ademas de las fuerzas exogenas y endogenas que ya sabemos cuales son tambien el DO es mejor la calidad de vida de los empleados para que estos rindan mas y no es solo de llenar algunos requisitos que estos tienen sino brindar algo mas un valor agregado que motive al recurso a volverse mas productivo, ademas nos proporciona las herramientas para poder trabajar con mayor eficiencia. tambien podemos ver que varias empresas lo ponen en practica y eso ha segnificado el crecimiento y expansion de las mismas, asi que estas empresas grandes pues nos damos cuenta que no hacen cosa fueras de serie para ser lo que son asi que hagamos nosotros estas cosas y les aseguro que cambiaran muchas cuestiones pero iniciemos ya por las mas sencillas y manos a la obra pero me hagasmolo en cosas que se pueden medir en nuestro medio iniciemos con nosotros mismos cuales son nuestros obstaculos y de ahi hagasmolo para nuestro departamento ademas me gustaria que los ejemplos fueran basados en nuestra realidad de pais y denuestros trabajos porque lo que vamos a cambiar es eso.....,
Muy buena noche, mis comentarios en general: Nadie puede ignorar la importancia del DO desde hace algunos annios. Esa "estrategia educativa planeada" se ha vuelto una de las actividades mas criticas para afrontar el entorno de las organizaciones. Es tan importante y de comun conocimiento, que muchas organizaciones hacen que los empleados se comprometan financieramente con la empresa, y esto les impida salir de la organizacion antes de ver el retorno de esa inversion. Incluso las ultimas tendencias de DO, como la economia del conocimiento, se valen de herramientas para "administrar el conocimiento" que se genera dentro de las organizaciones, y la forma en la que debe ser protegido. Debo resaltar dos ideas, en estos tres capitulos, la primera: que el DO es un proceso ciclico que debe repetirse, y la segunda: el modelo de cambio de K. Lewin, porque representa muy bien lo que sucede despues de la implementacion de un cambio: el estancamiento. Gracias por oportunidad de participar.
Definitivamente todas las empresas estan expuestas al cambio y de hecho son muchos los factores que intervienen en estos cambios, estos pueden ser internos o externos ya que son estos los que de alguna forma ayudan al cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Adaptando esto con un ejemplo en la Institucion donde laboro se dio una cambio en la estructura organizacional esto ha hecho que la nueva administracion realize difrentes cambios y tambien tienen nuevas disposiciones en su administracion, concidero que todo cambio en muchas ocasiones es para bien, esto igual dependiendo del caso. Ademas el Desarrollo Organizacional debe involucrar a todos los niveles de la Organizacion para asi poder alzacanzar los objetivos. El desarrollo Organizacional ha venido implementandose desde hace ya varias decadas solo que los elementos y los enfoques tambien han cambiado. El DO cuenta con cuatro modelos para asumir el cambio, concidero que el modelo que se tome dependera de cada organizacion esto de acuerdo a su estructura y a la conveniencia de cada una de ellas, ya que se debe tener bien claro que es lo que se quiere lograr para asi implementar la mejor herramienta e involucrar su personal.
Hola, INTERESANTE… Después de leer las distintas exposiciones, remito lo siguiente.. El D.O. es el desarrollo de distintas técnicas, procedimiento, ajustes, cambios, reingeniería, etc; que a mi punto de ver, se le puede aplicar a cualquier empresa, siempre y cuando goce de la condición de ser una organización empresarial, en la cual interactúen personas con el fin de lograr objetivos en común. Para contestarle a ALEXIS: el D.O. Ya se ha implementado en el Salvador pero de una forma indirecta en algún caso y de una forma directa en otras. En la página 34, cuadro 2.1, del libro texto; se citan algunos periodos de tiempo en el cual se ha aplicado el D.O. en algunas empresas, pero decirte que el tiempo es relativo, ya que lo único que permanece constante es el cambio….como lo dice el libro. De ahí que la famosa mejora continua es una evidencia clara que el D.O. lo podes aplicar de forma indefinida y siempre podrás tener campo de acción donde seguir aplicándola. Me parece bastante interesante el punto de vista que expresa FRANCISCO AGUIRRE, realmente no existe una lista mágica o receta de cocina para aplicar D.O. Un ejemplo claro de la herramienta principal para aplicar el D.O.; a mi punto de vista, es lo que menciona JOSUE …..”Las personas debemos dejar de vivir pescando para vivir y busquemos todos los días más queso!” Realmente el CAMBIO es una de los secretos primarios para aplicar el D.O. y el que no cambia se extingue. A mi manera de ver en el futuro, las empresas que subsistirán y permanecerán en el mercado, son aquellas que se anticipen a los signos de los tiempos, en otras palabras que huelan el iceberg a una distancia que les dé tiempo de girar el timón para esquivarlo. En el futuro las empresas mejor preparadas para enfrentar los factores externos, más que los internos; serán las que sobrevivirán. Y esto va para las grandes tras nacionales como para las micro empresas… Por último, creo que vale la pena hablar un poco de la unidad, hermandad, visión de familia, crecer en equipo, etc,; dentro de los planes empresariales, y de esto nos dan cátedra los hermanos orientales y específicamente, LOS CHINOS. La unidad hace la fuerza, y es algo que nosotros los salvadoreños parece que desconocemos… uno de los éxitos empresariales que han tenido los chinos es el sentido de equipo y de ayuda mutua que los identifica en cualquier parte del mundo. La globalización hará que el Desarrollo Organizacional quede incompleto al faltar la unidad empresarial que los chinos vienen armando desde muchos años; de tal manera que el que más preparado este para enfrentar el cambio y cambiar junto con los acontecimientos, serán los que estén formando un bloque de unidad y actualización en el desarrollo tecnológico.
Como sabemos los cambios dentro de las organizaciones son importantes, ahora más con el fenómeno de la globalización, ya que las organizaciones hoy en día tienen que afrontar muchas situaciones generadas por ésta, es decir, la globalización obliga a todas las empresas, sin importar el tipo o tamaño de ellas, a que se dinamicen y reestructuren. La globalización en sí misma, genera de manera directa que la organización modifique procesos, procedimientos, productos, culturas, etc., etc. Por tal situación, si las empresas poseen dentro de sus metas y proyecciones la expansión a nuevos mercados o sobrevivencia en los que ya se encuentra, deberán adecuarse a lo que la globalización exija, de lo contrario se verá absorbida y cualquier situación desfavorable que se genere podría ser fatal para éstas. En cuanto a los capítulos en discusión, comparto la opinión del compañero Vicente, que es interesante la lectura, puesto que nos da a conocer situaciones y conceptos básicos del D.O., lastimosamente en la actualidad no contamos con un texto salvadoreño que trate de manera amplia el D.O. y por ello tenemos que ver lo que piensan y pasa en México, lo cual no es malo, al contrario podemos tomar las cosas buenas que proponen los Mexicanos. A mi forma de ver y comprender las cosas, en sí los capítulos discutidos se resumen en que D.O. es un cambio en la organización (cap. 2 y 3), para lo cual es importante saber que el cambio se puede dar solo cuando existe la voluntad de hacerlo y se cuente con los recursos necesarios para ello. Si el encargado de realizar los cambios propuestos como resultado del D.O. no está de acuerdo con cambiar o modificar el comportamiento según lo sugerido, estará de más el que se esperen buenos resultados por la aplicación, ya que si no cree en lo que se le sugiere la persona simplemente hará caso omiso, de ahí la importancia de incluir a la gerencia, para que ellos también conozcan el tema y acepten lo que se desarrolla como parte los cambios propuestos por el consultor. Asimismo, es necesario que para que se dé un cambio en una organización, esta debe contar con los recursos necesarios sean estos financieros, económicos, humanos y cualquier otro recurso necesario para el desarrollo de sus actividades, ya que en base a estos recursos se desarrollaran los planes y no podrá proyectarse algo que este fuera del alcance de la empresa.
Respecto de los comentarios relacionados con el cambio, en algunos casos estoy de acuerdo, ya que para que un negocio, llámese empresa u organización crezca, necesita de cambios estructurales, económicos y financieros, así como también necesita de cambios en el pensamiento y filosofía de sus empleados, ya que son estos quienes en realidad mueven a la organización y el resultado de las actividades desarrolladas por estos, se verá reflejada en los rendimientos de la compañía. Sin embargo, no estoy de acuerdo cuando se dice que la organización para mejorar tienen que cambiar de manera integral o radical, pues es sabido que los cambios bruscos lo único que pueden generar en una organización es más desorden o malos resultados, debilitando la estructura y generando malestar en las personas que la componen. El hecho de no estar de acuerdo con los cambios profundos o integrales antes mencionados, me lleva a pensar en la implementación de la mejora continua dentro de la organización, ya que esta sugiere cambios -aunque no de manera radical- sino que en forma gradual, lo cual hace que la compañía cambie, se adapte y desarrolle dentro de su ambiente, de una manera que le generará más confianza y estabilidad para afrontar alguna situación adicional que se presente. Es importante involucrar a toda la organización en el D.O., pues para que en realidad se den cambios que generen bienestar y mejores rendimientos, las propuestas de mejora y cambio deben venir de las personas que conocen lo que hacen y saben que es lo que se necesita modificar, eliminar y mejorar. En síntesis, estoy de acuerdo con los cambios, más no con la reingeniería, esta es parte del pasado y ya demostró que es muy peligrosa para la organización donde se desarrolla, para que esto no suceda recomiendo la mejora continua, es lenta y es difícil eliminar los paradigmas en la gente, pero luego se logra que estos comprendan la utilidad de esta herramienta.
Hablando que todas las empresas estan expuestas a cambios,influenciados eventos externos e internos, el desarrollo organizacional me parece que es una excelente alternativa para las empresas, pero en mi caso personal identifico muchas deficiencias, claro que es en empresas en las que "ninguno de nosotros trabajamos", entre ellos paternalismo, preferencias y ambiguedad de parte del Gerente General, entonces el reto es ¿Como hacer entender a los jefes que urge aplicar el DO en la empresa?. Me parece claro que debe comenzar en la Gerencia, pero si se a identificado que ahi esta la clave del problema, como Consultores como se debe manejar esta situación?
Es triste pero sobre todo en el sector gubernamental, no se da importancia al desarrollo organizacional, cuando se piensa en trabajar y enfocarse en el mismo, las personas y los mismos empleados piensan que es una perdida de tiempo, que es utilizar recursos por gusto, que hay mucho trabajo pendiente para dejar los puestos e ir a un lugar a capacitarse, y lo peor de todo es cuando los altos ejecutivos que deben ser lideres al respecto, prefieren NO HACER NADA.
En la Organizaciòn se desarrollan estrategias ,agregamos metas ,buscamos desarrollar programas en funciòn del desarrollo pero no encontramos el camino correcto para lograr el objetivo . Poco se conoce acerca del desarrollo Organizacional .En estos capitulos podemos conocer conceptos que nos enfocan el D.O como un cambio al que las organizaciones deben estar expectantes ya este se produce desde lo que hoy en dia conocemos como el INTORNO( este tèrmino refleja que la organizaciòn debe estar atenta a los cambios adentro y afuera )
Las personas son importantes ,son el recurso valioso de la empresa,motivar a las personas ,conocer como pueden crecer desde la familia ,considerar que la terìa Y es valiosa en estos tiempos . Precisamente el D.O se ha estudiado desde hace muchos años cuando se comparaba la Productividad con las condiciones de trabajo y hoy en dìa que el mundo es cambiante se estudian con màs detalle ya que el D.O es la clave para mantener indices de competividad en este mundo cambiante.
El Desarrollo Organizacional es todo un modelo de cambio ,es un proceso ciclico que cada dia va evolucionando. Las empresas tienen que adaptarse a la evoluciòn del entorno y deben de trabajar paralelamente y mostrar lo que conocemos como rayas de tigre ante los cambios para no quedarse estancada y ser presa facil de la competencia.El D.O . nos dà las herramientas para ser mejores cada dìa
En el capítulo 1 se define lo que es D.O. se citan varios conceptos pero en general se puede definir como el estudio de los procesos para alcanzar los objetivos de la empresa, en la cual se pueden dar cambios para cambiar creencias, actitudes, valores, con intervenciones planeadas previamente. Se mencionan que existen fuerzas internas y externas que propician el cambio. Se realiza una analogía que entre el cuerpo humano y una empresa en la cual el departamento de recursos humanos cada miembro tiene una función específica y si éste falla entonces la empresa va a tener problemas, lo mismo sucede con el cuerpo, si una parte de éste falla pues todo el cuerpo en su totalidad no va funcionar de una manera optima. En el capítulo 2 se menciona la historia del D.O en México y Latinoamérica: en el cual se dice que tuvo sus orígenes en Inglaterra y U.S.A , utilizándose la metodología de adiestramiento de sensibilidad posteriormente se extendió a México que tiene empresas pioneras como Cervecería Cuauhtémoc. En el capitulo 3 se trata de la naturaleza del cambio planeado en el cual se mencionan varios modelos como el modelo de Kurt Lewin, modelo de planeación, investigación acción, modelo de cambio planeado de Faria Mello. En conclusión todos estos modelos hablan sobre cambio dentro de la organización en la cual va haber resistencia, adaptación a los cambios en si, posteriormente tiene que haber una constante revisión de los resultados, de tal manera que esto se convierta en un ciclo que nunca termina para un mejoramiento continuo. En conclusión: El D.O. sirve para que las empresas se vuelvan más eficaces en los obstáculos que se presentan en la búsqueda de objetivos y si se puede aplicar a cualquier empresa pequeña, mediana, grande independientemente al rubro que ésta se dedique, esto no significa que en todas va a tener el mismo éxito, por eso se recomienda una introducción previa entre el consultor y los usuarios para hacer un diagnostico preliminar como se menciona en uno de los modelos (Faria Mello).
Buen día a todas y todas, la verdad hasta el momento solo he podido leer los capítulos 1 y 2, del primer capitulo es nada mas la introducción a la materia, entre lo que encontramos conceptos sobre DO de los cuales tomamos que el objetivo del DO es trabajar con personas, procesos sociales y administrar el cambio, quizás como comentario personal esperaba que mencionaran un poco sobre cultura organizacional en el primer capitulo quizás poque tengo la idea de que estos dos conceptos van ligados. con respecto al capitulo dos creo que se queda un poco corto especialmente la parte sobre DO en el extranjero, debido a que solo hacen mension de Estados Unidos no se si porque en este país es en donde mas se aplica o en donde se tienen mas avances sobre DO, me hubiera gustado ver si existen empresas japones en las cuales se aplica DO, o por la misma cultura japonesa no es necesario llevar acabo DO en las empresas de ese país por la misma cultura de los japoneses. ademas me llama la atención la conclucion de la pagina 33 en la cual Kreacic y March afirman que en México no se contaba con las condiciones culturales propicias para implantar programas de DO, ¿cuales serán esas condiciones propicias de las que hablan Kreacic y March? ¿tenemos en El Salvador las condiciones culturales propicias para aplicar DO? si damos un vistazo al cuadro 2.1 de la pagina 34 podemos ver que en la mayoría de empresas mexicanas aplicar DO es un proceso de varios años ( tal ves al tener las condiciones apropiadas en los países de América latina aplicar DO no fuera un proceso de varios años) y es un esfuerzo constante, lo que si lamento es no ver los resultados obtenidos en las empresas y tal ves los costos de implementar DO. y bueno hasta aqui llego cuando termine el capitulo 3 expongo mis comentarios sobre el.
ResponderEliminarDefinitivamente la cultura organizacional se puede ver afectada por un proyecto de desarrollo organizacional, como implementacion de un sistema de gestion de calidad, las condiciones culturales a nivel empresarial no necesariamente la geografia podria ser la unica condicion, menos en estos tiempos de globalizacion, en su momento latinoamerica tuvo que cambiar su enfoque a los negocios, en El Salvador asi como puedes encontrar empresas muy desarrolladas tambien podremos encontrar como hay directores de empresas que actuan de la misma forma como lo hacian sus predecesores, a nivel de costos, en realidad la estimacion llegara mas "TIGO" para uds cuando vean materias como Formulacion y Evaluacion de proyectos, en este momento nos conformaremos con conocer la naturaleza de estas estrategias y trabajaremos en le segunda guia una pequena consultoria de implementacion de un plan de desarrollo organizacional, por el momento estamos recien iniciando la materia, Alexis agradezco tus comentarios reflejan reflexion y enfoque a tus expectativas,gracias.
ResponderEliminarhola bladimir, gracias por comentar mi opinión al igual que tu estoy de acuerdo con que quizás la cultura no necesariamente geográfica pueden ser una importante condición para el DO, prueba de ello es Japón, que gracias a su cultura como pueblo y tal ves a sus filosofías sus empresas tienen una enorme capacidad para asimilar los cambios. creo que todos los seres humanos tenemos esa habilidad quizás el problema es que muchas veces nos acomodamos y es necesario alguien que nos oriente como debemos enfrentar esos cambio que es donde entraría D.O, a la ves que busca mejorar también los procesos sociales que se dan dentro de la empresa, los cuales siento que en muchas ocaciones las empresas relegan o no prestan importancia a estos por no aportar directamente valor agregado al producto, sea este resultado de una empresa fabril o no fabril.
ResponderEliminarahora leyendo un poco mas en artículos sobre DO, hacen mención que DO trabaja directamente con la cultura organización y con el clima organizacional, al trabajar con la cultura se prepara a las personas a estar preparadas para enfrentar los cambios mientras que el clima influye directamente en mejorar las condiciones de los procesos sociales que se dan dentro de las empresas
ResponderEliminarBuenas noches comentando sobre el capítulo uno como parte de un proceso de cambio las empresas forman parte del entorno donde los factores exógenos inciden y en cuáles difícilmente se puede actuar, ha dicho factores yo agregaría factores medioambientales (clima, leyes); así como en fuerzas endógena donde la empresa puede medir que acciones reorientar para lograr el cambio.
ResponderEliminarEl D.O. es un proceso trasa toda la cultura y comportamiento organizacional,
además de ser una herramienta que ayuda a las empresas a trabajar en equipo, mejorar clima, cultura y a enfrentar los cambios tecnológicos y vertiginosos,trabajando de forma sistémica,lógica y ordenada para lograr la eficiencia y la eficacia.
Conclusión haciendo un plan estratégico de capacitaciones se podría lograr empresas más eficientes a través del tiempo y de la inversión que las empresas sean capaces de presupuestar para el desarrollo del recurso humano.
ResponderEliminarEl D.O en el extranjero, el eje que lo sustenta es la confianza que es un valor no empoderado en culturas como México, vrs. El Salvador. Por el tipo de cultura de nuestra población, si embargo Se han logrado avances en las empresas que desean cambiar porque han reconocido que de esa forma podrán competir globalmente.
ResponderEliminarCap.3 segun Lewin el cambio es una modificación a los diferentes comportamientos los cuales pueden ser detectados mediante un foda y de acuerdo a los resultados, hacer planes de mejora con la ´participación de todo el personal de la empresa para propiciar el cambio así como un monitoreo y seguimiento. El D.O su base está en RRHH y en nuestras empresas generalmente estan orientadas a cumplir metas y objetivos planteados descuidando el capital humano, cuando se realizan acciones tienen que tener un valor agregado tomando en cuenta actitudes y aptitudes así como las variables de liderazgo, prácticas de dirección que afectan la motivación Del universo de la organización.
El comentario: “lo más seguro es el cambio”, creo que es el más acertado en cualquier momento ahora y siempre. El cambio está presente no solo en las personas a través de las diferentes etapas de su vida, sino que también está presente en su entorno y en las organizaciones a las cuales todos pertenecemos, desde un equipo de futbol hasta la empresa más poderosa del mercado mundial.
ResponderEliminarPienso que todos hemos escuchado casos de empresas como IBM, Coca Cola, Mc Donald, etc., pero, ¿Alguien ha escuchado fábricas como: Industrias Blandon, Quesadillas Campesinas o Funerales Chacón?, creo que la respuesta es NO, y esto porque son micro, pequeñas o medianas empresas. El Libro habla mucho de la industria mexicana, pero también en nuestro país existen empresas que dan trabajo a muchas personas y no tienen el renombre de las grandes compañías internacionales. El punto es que, estas empresas en nuestro medio (Zona Occidental) están tomando bastante renombre y ese efecto lo ha generado, creo yo, que han tenido visión y han cambiado con el cambio, tal vez no de la manera más metodológica, pero si lo han hecho.
El DO se apoya en muchas disciplinas entre las cuales podemos mencionar: la administración, la sociología, psicología, etc., para lograr un cambio favorable para la organización y es una “herramienta” muy importante para cualquier compañía. Es necesario tener en cuenta que el DO se puede aplicar para cambiar nuestras creencias, actitudes y cultura, para romper paradigmas de que solo las grandes industrias pueden lograr grandes éxitos.
La diferencia de estás orgaizaciones es que todas han sido proactivas y han realizado un cambio planeado, han tomado la desición de cambiar antes que el cambio los cambie. Pienso que no existe una serie de requisitos que cumplir para poder implementar el DO, solo es necesario que el director de la orquesta este convencido de la necesidad del cambio para que se empiece a dar este proceso, cambio de actitudes, cambio de la cultura organizacional.
Existe una serie de modelos de cambio los cuales intentan asemejarse lo más posible a la realidad, por ejemplo, Lewin porpone su esquema de raíz cuadrada, pero estblece en ella un recongelamiento, “¿Para que el Recongelamiento?”, ¿No que tenemos que estar cambiando constantemente?, nunca se deja de cambiar, una vez se ha alcanzado una meta, se debe de tener ya otra meta establecida, para NO abonar jamás el proceso de mejora continua, para lo cual otros modelos se adecuan mejor.
La diferencia de estás orgaizaciones es que todas han sido proactivas y han realizado un cambio planeado, han tomado la desición de cambiar antes que el cambio los cambie. Pienso que no existe una serie de requisitos que cumplir para poder implementar el DO, solo es necesario que el director de la orquesta este convencido de la necesidad del cambio para que se empiece a dar este proceso, cambio de actitudes, cambio de la cultura organizacional.
ResponderEliminarExiste una serie de modelos de cambio los cuales intentan asemejarse lo más posible a la realidad, por ejemplo, Lewin porpone su esquema de raíz cuadrada, pero estblece en ella un recongelamiento, “¿Para que el Recongelamiento?”, ¿No que tenemos que estar cambiando constantemente?, nunca se deja de cambiar, una vez se ha alcanzado una meta, se debe de tener ya otra meta establecida, para NO abonar jamás el proceso de mejora continua, para lo cual otros modelos se adecuan mejor.
Las personas debemos dejar de vivir pescando para vivir y busquemos todos los días más queso!
ResponderEliminarTeniendo en cuenta que el DO es “un esfuerzo planeado que abarca toda la organización para aumentar su eficiencia y salud, con intervenciones planeadas”, considero que el DO no es más que la respuesta a los cambios que generan que la organización no tenga un crecimiento mayor, existen factores externos que hacen que las empresas se queden estancadas en determinado punto de su vida, o bien factores internos que hacen que las cosas no tengan un incremento necesario, por ejemplo si un año una empresa de ventas vende $5M, la expectativa es que el siguiente año venda más que el anterior; si esto no sucede, necesitamos revisar que necesitamos cambiar o donde nos necesitamos desarrollar, para incrementar nuestra productividad. Usualmente para evaluar nuestra necesidad de DO es importante tener una opinión externa al problema, un consulto.
El DO surge cuando consideramos que los miembros de la organización, se pueden comprometer con los objetivos de la misma, logrando impulsar un mejoramiento en su desempeño y que la organización salga avante en cada paso, con un mejoramiento continuo desde ese momento surge el DO pudo haber sido en 1920 con el auge de la orientación hacia las relaciones humanas o pudo haberse implementado desde antes, sin darle un nombre a lo que se estaba haciendo, considero que el DO es una manera de pensar, una visión de las relaciones humanas orientadas a las empresas, considero que no se puede definir una fecha exacta de cuando y donde surge el DO, si no cuando se enmarca como una tendencia y una teoría documentada, en lo cual USA siempre lleva la delantera.
Los diferentes Modelos de Cambio organizacional, todos tienen la misma esencia, Diagnostico, necesidad de cambio, cambio, implementación y evaluación. Cada modelo es como la evolución del anterior implementando nuevos conceptos a los modelos hasta llegar al punto de considerar como parte del modelo el contrato con el Consultar. Como lo ve el modelo de investigación-acción, el modelo de cambio a implementar debe ser cíclico, manteniendo una evolución constante los procesos de la organización, para obtener una organización más eficiente y eficaz en cada ciclo. El modelo ha utilizar debe de ser bien aplicado, objetivo, bien explicado, con una intervención adecuada y una exigente evaluación de resultados. El tema del Consultor es importante, para un buen estudio de la necesidad de cambio, una intervención objetiva y porque si el jefe es el que necesita cambio, nadie de sus súbditos se lo dirá con libertad.
Un buen ejemplo de desarrollo organizacional es el siguiente vídeo, el cual motiva a salir de la zona da confort y accionar a mas!
ResponderEliminarhttp://www.youtube.com/watch?v=q3X1xEYhew0
El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones, este está íntimamente ligado al concepto de cambio y la capacidad que tenga la organización a este. Implica cambios estructurales y técnicos pero siendo su objetivo principal cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir cambiar la cultura organizacional.
ResponderEliminarEL D.O es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo acelerado del cambio mismo.
Existen diferentes modelos de estudio que han seguido al D.O los cuales han establecidos procesos que se adecuan dependiendo de las organizaciones, todas estos modelos coinciden en un proceso lógico de análisis y de diagnostico
Buenos días Bladimir, luego de leer los 3 capítulos este es mi comentario de los mismos:
ResponderEliminarCapítulo 1
En la introducción a D.O. se menciona la existencia de 2 tipos de fuerzas que actúan ante un proceso de cambio: Fuerzas internas y externas.
Se explica que el D.O. consiste en identificar posibles obstáculos que impiden la eficacia, y como desarrollar medidas para optimizar la calidad e influir de forma positiva en la realización de los objetivos.
Existe cierta terminología que se explica su significado y la cual se utiliza constantemente en este libro.
Hace la comparación del ambiente de funcionamiento de la empresa con el cuerpo humano.
Se hace hincapié en la ventaja de apoyarse en D.O. por parte de todos los departamentos de la compañía y que su orientación es sistémica, y se requiere que la empresa trabaje de forma armónica y que exista interrelación entre todas las partes que la conforman.
Me llama la atención una frase que se utiliza en el libro y que aquí en El Salvador es novedoso hasta donde yo conozco con la poca experiencia que tengo “AGENTE DE CAMBIO”, las empresas por el tipo de cultura que poseen deben de dar un giro y comenzar a pensar en cosas diferentes y cada empleado debe de mentalizarse que es en su lugar de trabajo un agente de cambio.
Cada libro que he leído hasta el momento en la maestría trae ejemplos relacionados a países como México, Basil, EE.UU., es una lastima y a la vez un termómetro para observar que en Centro América todavía estamos en pañales y que toda la influencia y forma de trabajo es desarrollada y transmitida por compañías extranjeras multinacionales.
Capítulo 2
Este capitulo hace referencia a los posibles creadores del D.O., menciona como fue impulsado en México y las empresas que lo han implementado, es de destacar la Pág. 34, el cuadro 2.1 y no por ser de la misma profesión pero me agrada la influencia y la participación de la Psicología en estos temas.
Capítulo 3
Se observa la forma de implementar el cambio de forma planeada con la ayuda de un agente de cambio interno o externo a la compañía, en este caso un consultor.
Se hace referencia a 4 modelos de cambio planeado, así como una buena cantidad de ejemplos de cómo se realiza en una empresa hotelera mexicana la implementación de políticas, misión, visión, estructura organizativa, reconocimientos al personal, etc.
Buenos días Bladimir. Mi comentario sobre cómo entiendo la aplicación de estos 3 capítulos es el siguiente: cuando se busca minimizar la resistencia natural al cambio, o al menos no encontrar la acostumbrada oposición a las nuevas tendencias o mejoras organizativas, es necesario conocer, reconocer y manejar las fuerzas internas y externas que generan los cambios. Las personas encargadas de llevar a cabo el desarrollo organizacional,entendido como el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de la empresa, con el objeto de ayudar a los miembros a identificar obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, deben saber involucrar a los participantes de este cambio, es decir a toda la organización. Esta participación debe estar enfocada con una orientación sistémica, buscando la armonía en las interrelaciones, sin perder de vista los valores humanísticos.
ResponderEliminarMe ha interesado mucho la filosofía que sustenta al DO, que se basa en la confianza en la capacidad humana para producir, trabajar en equipo, innovar, actuar con gran responsabilidad y autocontrol, en la medida que la organización apoye y fomente estos valores, esta visión de la persona humana es fundamental, si la alta gerencia no tiene esa visión de su gente (porque muchos parten de los supuestos de la teoría X y no de la Y o la Z) y no cambien su percepción, no podría sustentarse un proceso de DO verdadero. se necesita un cambio desde la alta gerencia, para que crea en su colaborador y lo ayude a creer en si mismo.
Pareciera que es común pensar en función de los factores clave para iniciar con un cambio de actitud el cambio de actividades, tales como palabras corteses, sonrisas, entusiasmo, paciencia, sinceridad, etc. Sin embargo, es común en nuestras organizaciones ver y vivir todo lo contrario: órdenes a gritos, desconfianza, seriedad, chismes, etc. Se ha obviado la naturaleza social de las personas que conforman el talento de las empresas.
El modelo de cambio planeado es muy interesante, pero debe ejecutarse con paciencia y con mucho tacto, solamente en la primera fase, de descongelamiento, en donde se requiere que se inicie un proceso de desaprendizaje, cosa que no es nada fácil hacer. Aqui entra la pericia y experiencia del consultor y su interacción con la empresa.
Me parece interesante la relación y comparación de los modelos de cambio.
Es muy interesante identificar que dentro de las organizaciones se habla mucho de cambio; pero no basta solo con pensar en cambios superficiales o independientes, sino de una manera integral. Algo que podemos observar con el simple concepto de Desarrollo Organizacional como tal, en el punto de que todo cambio debe iniciar bajo un objetivo claro y debe ser de profundo, esto considerando los factores que influyen dentro de la empresa son internos como externos y muy variables muchos de ellos incontrolables. de lo anterior la importancia que dentro del desarrollo de la organizacion se trabaje de forma vertical, involucrando a todos los niveles de la organizacion, generando de esta manera el trabajo en equipo. por otra parte es interesante destacar la evolucion que ha tenido este tema en los ultimos años, tal como lo apreciamos en el capitulo dos con el caso mexicano, los impactos generados y los sresultados obtenidos, tambien es importarte notar que en transcurso de esta evolucion el mayor factor de fracaso, fue la falta de compromiso y la poca voluntad que algunos expresaron en el desarrollo de los cambios la famosa "resistencia al cambio".
ResponderEliminarEn cuanto a los metodos utilizados para aplicar el desarrollo organizacional, puedo observar una variante y es que este cambio debe ser planeado, analizado, estudiado con detalle. entiendo que al realizar cambios dentro de una estructura no lo podemos hacer sin objetivos claros de lo que queremos obtener, y en cada uno de los modelos la aplicacion de ellos inicia con una etapa de identificacion, para luego establecer que tipo de investigacion se debe realizar y posteriormente buscar los canales idoneos para establecer las soluciones y algo importante tambien es el dar seguimiento. ya que es indudable que todo aquello que no se supervisa no prospera o no da los resultados deseados. particularmente me parece favorable el modelo de investigacion-accion, ya que me parece representa con mas detalle un ciclo continuo de cambio y movimientos. lo que dentro de la empresa se vuelve necesario ante la cantidad de cambios que enfrenta continuamente.
Gracias por sus comentarios valoro mucho las aplicaciones que han hecho a sus empresas, este es un objetivo de esta tematica, complementar lo visto en clase, en general el desarrollo organizacional es responsabilidad de todos los lideres de la empresa, pero debemos partir del supuesto que RH esta asesorando como consultor interno o esta siendo auxiliado mediante una asesoria externa (dependiendo la magnitud del cambio), cada cambio por pequeno, genera una resistencia natural y es mas fuerte cuando hay menos comunicacion, con respecto a la bibliografia, recuerden que estamos tratando de generar una idea complementaria, nuevamente en esta materia mediante la practica estaremos buscando disminuir la brecha de conocimientos, con respecto al comentario de empresas grandes o chicas, muy valido, lo mas importante es el liderazgo, gracias por sus ideas, este es un espacio para las mismas.
ResponderEliminarEl proceso del cambio en las organizaciones hoy viene por el movimiento global que existe no se puede quedar estancado y con los mismo procesos; mucho se habla de fusiones y la incurcion del mercado internacional, es asi como las empresas estan tomando cambios en las ejecuciones estan buscando aquellas practicas de ejecucion mundial que les den los mas altos y mejores dividendos tratando de llevar consigo cambios que ayuden a que las empresas tengan un desarrollo pero principalmente creo Yo un Desarrollo sostenible que las ganancias y el crecimiento sea sostenible en el tiempo, y una manera de ver el entorno interno y externo es interralacionar a ambos es decir colaborar o desarrollar a las comunidades vecinas a la fabrica o la planta de produccion y por que no decirlo cuidar del medio ambiente
ResponderEliminarLas organizaciones modernas deben de desarrollar una habilidad para integrarse a los distintos cambios que se van generando cada dia asi como tambien a las fuerzas internas y externas en las que se ven involucradas estas, para estos cambios es necesario que las empresas se anticipen atraves de el fortalecimiento de los objetivos, mision, vision, politicas y aptitudes de los empleados de la organización para fortalecer su Desarrollo Organizacional.
ResponderEliminarEl DO es una estrategia educativa que nos ayuda a comprender el comportamiento humano en el trabajo, mejorar la calidad de vida laboral y mejorar la aptitud al cambio, pero para que una empresa aplique un DO efectivo los empresarios y administradores deben de creer en el cambio, y cambiar su percepcion hacia el ser humano, preocuparse por su bienestar, respetarlos y darles confianza y apoyo continuo ya que como sabemos el elemento humano es el mas importante en una organización.
Para controlar el cambio planeado existen cuatro metodos en los que se basa el DO, la aplicación de estos metodos ayudara a los miembros de la organización a administrar el cambio, adecuandolos a cada tipo de organización.
Buena Noche, de acuerdo al contenido de los capitulos 1, 2 y 3 entiendo que los programas de DO son importantes para que una compañía se adapte a los cambios que son inminentes a su naturaleza y que se presentan en el entorno tanto como fuerzas internas como externas. A las cuales las empresas no estan exenta. El DO permite que la organización responda de manera positiva a los cambios, este tiene un carácter educacional que afecta directamente las relaciones interpersonales en la organización.
ResponderEliminarLa explosión del conocimiento, la veloz obsolescencia de los productos y la composición cambiante de la fuera de trabajo son solo algunas de las razones por las que es necesario aplicar los programas de DO en todas las organizaciones.
Los estudiosos del tema obtuvieron excelentes resultados al considerar que cualquier proceso de cambio se gesta tanto en el ámbito personal como en el grupal u organizacional.
El DO permite que las empresas sean competitivas y mientras estas se preocupen por el cambio el DO será parte esencial de las mismas. Y representa una herramienta indispensable para el correcto funcionamiento de las actividades de la organizacion.
Existen varios modelos del DO: Kurt Lewin, W.J. Reddin y Asociados, el modelo de Planeacion, El de cambio de Faria Mello, por mencionar alguonos. El DO se considera un proceso cíclico que nunca termina, y creo que esto se basa en las fuerzas que afectan constantemente a las organizaciones.
SLds,
Buenas noches a todos y todas bueno la verdad me parece muy interesante la materia y es otro rollo la de DO trata sobre varios importantes con la eficiencia eficacia del recurso humano ademas que es un buen punto para volver una organizacion competitiva quiero decirles que ya con la lectura de los capitulos podemos tener algunas conclusiones que el Do es fundamental para sacar a flote cualquier empresa y ademas que es el estudio de procesos sociales dentro de una organizacion con un estudio asi nos podemos dar cuenta realmente de las cosas que impiden que una persona no rinda lo que puede obstaculos que aveces no necesitan gran inversion para desarecer, ademas de las fuerzas exogenas y endogenas que ya sabemos cuales son tambien el DO es mejor la calidad de vida de los empleados para que estos rindan mas y no es solo de llenar algunos requisitos que estos tienen sino brindar algo mas un valor agregado que motive al recurso a volverse mas productivo, ademas nos proporciona las herramientas para poder trabajar con mayor eficiencia. tambien podemos ver que varias empresas lo ponen en practica y eso ha segnificado el crecimiento y expansion de las mismas, asi que estas empresas grandes pues nos damos cuenta que no hacen cosa fueras de serie para ser lo que son asi que hagamos nosotros estas cosas y les aseguro que cambiaran muchas cuestiones pero iniciemos ya por las mas sencillas y manos a la obra pero me hagasmolo en cosas que se pueden medir en nuestro medio iniciemos con nosotros mismos cuales son nuestros obstaculos y de ahi hagasmolo para nuestro departamento ademas me gustaria que los ejemplos fueran basados en nuestra realidad de pais y denuestros trabajos porque lo que vamos a cambiar es eso.....,
ResponderEliminarMuy buena noche, mis comentarios en general:
ResponderEliminarNadie puede ignorar la importancia del DO desde hace algunos annios. Esa "estrategia educativa planeada" se ha vuelto una de las actividades mas criticas para afrontar el entorno de las organizaciones.
Es tan importante y de comun conocimiento, que muchas organizaciones hacen que los empleados se comprometan financieramente con la empresa, y esto les impida salir de la organizacion antes de ver el retorno de esa inversion.
Incluso las ultimas tendencias de DO, como la economia del conocimiento, se valen de herramientas para "administrar el conocimiento" que se genera dentro de las organizaciones, y la forma en la que debe ser protegido.
Debo resaltar dos ideas, en estos tres capitulos, la primera: que el DO es un proceso ciclico que debe repetirse, y la segunda: el modelo de cambio de K. Lewin, porque representa muy bien lo que sucede despues de la implementacion de un cambio: el estancamiento.
Gracias por oportunidad de participar.
Definitivamente todas las empresas estan expuestas al cambio y de hecho son muchos los factores que intervienen en estos cambios, estos pueden ser internos o externos ya que son estos los que de alguna forma ayudan al cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Adaptando esto con un ejemplo en la Institucion donde laboro se dio una cambio en la estructura organizacional esto ha hecho que la nueva administracion realize difrentes cambios y tambien tienen nuevas disposiciones en su administracion, concidero que todo cambio en muchas ocasiones es para bien, esto igual dependiendo del caso.
ResponderEliminarAdemas el Desarrollo Organizacional debe involucrar a todos los niveles de la Organizacion para asi poder alzacanzar los objetivos.
El desarrollo Organizacional ha venido implementandose desde hace ya varias decadas solo que los elementos y los enfoques tambien han cambiado.
El DO cuenta con cuatro modelos para asumir el cambio, concidero que el modelo que se tome dependera de cada organizacion esto de acuerdo a su estructura y a la conveniencia de cada una de ellas, ya que se debe tener bien claro que es lo que se quiere lograr para asi implementar la mejor herramienta e involucrar su personal.
Hola, INTERESANTE…
ResponderEliminarDespués de leer las distintas exposiciones, remito lo siguiente..
El D.O. es el desarrollo de distintas técnicas, procedimiento, ajustes, cambios, reingeniería, etc; que a mi punto de ver, se le puede aplicar a cualquier empresa, siempre y cuando goce de la condición de ser una organización empresarial, en la cual interactúen personas con el fin de lograr objetivos en común.
Para contestarle a ALEXIS: el D.O. Ya se ha implementado en el Salvador pero de una forma indirecta en algún caso y de una forma directa en otras. En la página 34, cuadro 2.1, del libro texto; se citan algunos periodos de tiempo en el cual se ha aplicado el D.O. en algunas empresas, pero decirte que el tiempo es relativo, ya que lo único que permanece constante es el cambio….como lo dice el libro. De ahí que la famosa mejora continua es una evidencia clara que el D.O. lo podes aplicar de forma indefinida y siempre podrás tener campo de acción donde seguir aplicándola.
Me parece bastante interesante el punto de vista que expresa FRANCISCO AGUIRRE, realmente no existe una lista mágica o receta de cocina para aplicar D.O.
Un ejemplo claro de la herramienta principal para aplicar el D.O.; a mi punto de vista, es lo que menciona JOSUE …..”Las personas debemos dejar de vivir pescando para vivir y busquemos todos los días más queso!”
Realmente el CAMBIO es una de los secretos primarios para aplicar el D.O. y el que no cambia se extingue.
A mi manera de ver en el futuro, las empresas que subsistirán y permanecerán en el mercado, son aquellas que se anticipen a los signos de los tiempos, en otras palabras que huelan el iceberg a una distancia que les dé tiempo de girar el timón para esquivarlo.
En el futuro las empresas mejor preparadas para enfrentar los factores externos, más que los internos; serán las que sobrevivirán. Y esto va para las grandes tras nacionales como para las micro empresas…
Por último, creo que vale la pena hablar un poco de la unidad, hermandad, visión de familia, crecer en equipo, etc,; dentro de los planes empresariales, y de esto nos dan cátedra los hermanos orientales y específicamente, LOS CHINOS. La unidad hace la fuerza, y es algo que nosotros los salvadoreños parece que desconocemos… uno de los éxitos empresariales que han tenido los chinos es el sentido de equipo y de ayuda mutua que los identifica en cualquier parte del mundo. La globalización hará que el Desarrollo Organizacional quede incompleto al faltar la unidad empresarial que los chinos vienen armando desde muchos años; de tal manera que el que más preparado este para enfrentar el cambio y cambiar junto con los acontecimientos, serán los que estén formando un bloque de unidad y actualización en el desarrollo tecnológico.
Como sabemos los cambios dentro de las organizaciones son importantes, ahora más con el fenómeno de la globalización, ya que las organizaciones hoy en día tienen que afrontar muchas situaciones generadas por ésta, es decir, la globalización obliga a todas las empresas, sin importar el tipo o tamaño de ellas, a que se dinamicen y reestructuren. La globalización en sí misma, genera de manera directa que la organización modifique procesos, procedimientos, productos, culturas, etc., etc. Por tal situación, si las empresas poseen dentro de sus metas y proyecciones la expansión a nuevos mercados o sobrevivencia en los que ya se encuentra, deberán adecuarse a lo que la globalización exija, de lo contrario se verá absorbida y cualquier situación desfavorable que se genere podría ser fatal para éstas.
ResponderEliminarEn cuanto a los capítulos en discusión, comparto la opinión del compañero Vicente, que es interesante la lectura, puesto que nos da a conocer situaciones y conceptos básicos del D.O., lastimosamente en la actualidad no contamos con un texto salvadoreño que trate de manera amplia el D.O. y por ello tenemos que ver lo que piensan y pasa en México, lo cual no es malo, al contrario podemos tomar las cosas buenas que proponen los Mexicanos.
A mi forma de ver y comprender las cosas, en sí los capítulos discutidos se resumen en que D.O. es un cambio en la organización (cap. 2 y 3), para lo cual es importante saber que el cambio se puede dar solo cuando existe la voluntad de hacerlo y se cuente con los recursos necesarios para ello. Si el encargado de realizar los cambios propuestos como resultado del D.O. no está de acuerdo con cambiar o modificar el comportamiento según lo sugerido, estará de más el que se esperen buenos resultados por la aplicación, ya que si no cree en lo que se le sugiere la persona simplemente hará caso omiso, de ahí la importancia de incluir a la gerencia, para que ellos también conozcan el tema y acepten lo que se desarrolla como parte los cambios propuestos por el consultor. Asimismo, es necesario que para que se dé un cambio en una organización, esta debe contar con los recursos necesarios sean estos financieros, económicos, humanos y cualquier otro recurso necesario para el desarrollo de sus actividades, ya que en base a estos recursos se desarrollaran los planes y no podrá proyectarse algo que este fuera del alcance de la empresa.
Respecto de los comentarios relacionados con el cambio, en algunos casos estoy de acuerdo, ya que para que un negocio, llámese empresa u organización crezca, necesita de cambios estructurales, económicos y financieros, así como también necesita de cambios en el pensamiento y filosofía de sus empleados, ya que son estos quienes en realidad mueven a la organización y el resultado de las actividades desarrolladas por estos, se verá reflejada en los rendimientos de la compañía. Sin embargo, no estoy de acuerdo cuando se dice que la organización para mejorar tienen que cambiar de manera integral o radical, pues es sabido que los cambios bruscos lo único que pueden generar en una organización es más desorden o malos resultados, debilitando la estructura y generando malestar en las personas que la componen. El hecho de no estar de acuerdo con los cambios profundos o integrales antes mencionados, me lleva a pensar en la implementación de la mejora continua dentro de la organización, ya que esta sugiere cambios -aunque no de manera radical- sino que en forma gradual, lo cual hace que la compañía cambie, se adapte y desarrolle dentro de su ambiente, de una manera que le generará más confianza y estabilidad para afrontar alguna situación adicional que se presente.
ResponderEliminarEs importante involucrar a toda la organización en el D.O., pues para que en realidad se den cambios que generen bienestar y mejores rendimientos, las propuestas de mejora y cambio deben venir de las personas que conocen lo que hacen y saben que es lo que se necesita modificar, eliminar y mejorar.
En síntesis, estoy de acuerdo con los cambios, más no con la reingeniería, esta es parte del pasado y ya demostró que es muy peligrosa para la organización donde se desarrolla, para que esto no suceda recomiendo la mejora continua, es lenta y es difícil eliminar los paradigmas en la gente, pero luego se logra que estos comprendan la utilidad de esta herramienta.
Saludos-
Atte.
Juan Carlos
Hablando que todas las empresas estan expuestas a cambios,influenciados eventos externos e internos, el desarrollo organizacional me parece que es una excelente alternativa para las empresas, pero en mi caso personal identifico muchas deficiencias, claro que es en empresas en las que "ninguno de nosotros trabajamos", entre ellos paternalismo, preferencias y ambiguedad de parte del Gerente General, entonces el reto es ¿Como hacer entender a los jefes que urge aplicar el DO en la empresa?. Me parece claro que debe comenzar en la Gerencia, pero si se a identificado que ahi esta la clave del problema, como Consultores como se debe manejar esta situación?
ResponderEliminarEs triste pero sobre todo en el sector gubernamental, no se da importancia al desarrollo organizacional, cuando se piensa en trabajar y enfocarse en el mismo, las personas y los mismos empleados piensan que es una perdida de tiempo, que es utilizar recursos por gusto, que hay mucho trabajo pendiente para dejar los puestos e ir a un lugar a capacitarse, y lo peor de todo es cuando los altos ejecutivos que deben ser lideres al respecto, prefieren NO HACER NADA.
ResponderEliminarEn la Organizaciòn se desarrollan estrategias ,agregamos metas ,buscamos desarrollar programas en funciòn del desarrollo pero no encontramos el camino correcto para lograr el objetivo . Poco se conoce acerca del desarrollo Organizacional .En estos capitulos podemos conocer conceptos que nos enfocan el D.O como un cambio al que las organizaciones deben estar expectantes ya este se produce desde lo que hoy en dia conocemos como el INTORNO( este tèrmino refleja que la organizaciòn debe estar atenta a los cambios adentro y afuera )
ResponderEliminarLas personas son importantes ,son el recurso valioso de la empresa,motivar a las personas ,conocer como pueden crecer desde la familia ,considerar que la terìa Y es valiosa en estos tiempos . Precisamente el D.O se ha estudiado desde hace muchos años cuando se comparaba la Productividad con las condiciones de trabajo y hoy en dìa que el mundo es cambiante se estudian con màs detalle ya que el D.O es la clave para mantener indices de competividad en este mundo cambiante.
ResponderEliminarEl Desarrollo Organizacional es todo un modelo de cambio ,es un proceso ciclico que cada dia va evolucionando. Las empresas tienen que adaptarse a la evoluciòn del entorno y deben de trabajar paralelamente y mostrar lo que conocemos como rayas de tigre ante los cambios para no quedarse estancada y ser presa facil de la competencia.El D.O . nos dà las herramientas para ser mejores cada dìa
ResponderEliminarEn el capítulo 1 se define lo que es D.O. se citan varios conceptos pero en general se puede definir como el estudio de los procesos para alcanzar los objetivos de la empresa, en la cual se pueden dar cambios para cambiar creencias, actitudes, valores, con intervenciones planeadas previamente.
ResponderEliminarSe mencionan que existen fuerzas internas y externas que propician el cambio.
Se realiza una analogía que entre el cuerpo humano y una empresa en la cual el departamento de recursos humanos cada miembro tiene una función específica y si éste falla entonces la empresa va a tener problemas, lo mismo sucede con el cuerpo, si una parte de éste falla pues todo el cuerpo en su totalidad no va funcionar de una manera optima.
En el capítulo 2 se menciona la historia del D.O en México y Latinoamérica: en el cual se dice que tuvo sus orígenes en Inglaterra y U.S.A , utilizándose la metodología de adiestramiento de sensibilidad posteriormente se extendió a México que tiene empresas pioneras como Cervecería Cuauhtémoc.
En el capitulo 3 se trata de la naturaleza del cambio planeado en el cual se mencionan varios modelos como el modelo de Kurt Lewin, modelo de planeación, investigación acción, modelo de cambio planeado de Faria Mello.
En conclusión todos estos modelos hablan sobre cambio dentro de la organización en la cual va haber resistencia, adaptación a los cambios en si, posteriormente tiene que haber una constante revisión de los resultados, de tal manera que esto se convierta en un ciclo que nunca termina para un mejoramiento continuo.
En conclusión:
El D.O. sirve para que las empresas se vuelvan más eficaces en los obstáculos que se presentan en la búsqueda de objetivos y si se puede aplicar a cualquier empresa pequeña, mediana, grande independientemente al rubro que ésta se dedique, esto no significa que en todas va a tener el mismo éxito, por eso se recomienda una introducción previa entre el consultor y los usuarios para hacer un diagnostico preliminar como se menciona en uno de los modelos (Faria Mello).